В данной статье раскрываются основные направления анализа трудовых ресурсов, а именно анализ текучести кадров. Анализ трудовых ресурсов позволяет убедиться во взаимном соответствии деятельности предприятия по управлению персоналом и стратегий его развития, а также взаимном соответствии регламентаций социально-трудовых отношений и законов, правил, инструкций и методик, определяющих эту деятельность. На основании результатов проведенного анализа могут быть определены направления для установления, изменения или совершенствования стандартов. Анализ трудовых показателей в целом и анализ трудовых ресурсов в частности способствуют кадровым перестановкам, улучшающим качественный состав трудовых ресурсов, продвижению наиболее перспективных сотрудников и развитию творческой активности. Текучесть кадров есть чистый результат ухода одних работников и прихода других в организацию. Текучесть кадров может дорого обходиться как работникам, так и работодателям. Издержки на текучесть кадров включают растущие затраты на социальную безопасность, пособия по безработице, оплату выходных пособий, простоев оборудования, затраты на набор и отбор персонала. Высокие показатели утечки персонала могут дестабилизировать бизнес и снизить мотивированность тех, кто пытается поддерживать уровень оказания услуг и выпуска продукции на фоне вакантных должностей, неопытности новых работников и общей неудовлетворенности. Таким образом, анализ текучести кадров или потерь как составная часть процесса планирования человеческих ресурсов требует подробной информации о стаже работы увольняющихся сотрудников для того, чтобы выявить проблемные зоны и обеспечить базу для прогнозов по предложению.
The present article shows main directions of labor resource analysis, especially the analysis of staff turnover. Labor resource analysis allows to make sure in accordance between enterprise personnel management and development strategies, as well as accordance between regulations of social and labor relations laws, rules, regulations and procedures that define this activity. Based on the results of this analysis, direction of changes or improvement of standards can be defined. An analysis of labor indicators in general and the analysis of the labor force in particular contribute to reshuffle that improves qualitative composition of the labor force, to promotion of the most promising employees and to the development of creative activity. Staff turnover is a difference between left workers and workers who came to the organization. Staff turnover can be costly to both workers and employers. Staff turnover costs include increasing social security costs, unemployment benefits, severance pay, equipment downtime, costs of recruitment and selection of staff. High staff leakage rates could destabilize the business and reduce motivation of those who are trying to maintain a level of service and product quality on the background of vacant posts, inexperience of new employees and the general dissatisfaction. Thus, the analysis of turnover as an integral part of human resource management requires detailed information on the length of service of retiring employees in order to identify problem areas and provide the basis for projections on the proposal.
The authors declare that there are no conflicts of interest present.