Human resource managemnt and employee turnover in kazakhstan’s companies

Человеческий капитал в организациях имеет важное значение, поскольку он является механизмом организации. Если компании удастся нанять нужных людей и поставить их на правильную позицию в нужное время, компания сможет достичь многих целей. Чтобы добиться успеха на рынке, организации должны иметь очень хорошую систему управления, которая позволит эффективно и результативно использовать все свои активы, капитал и сотрудников. Текучесть кадров - это ситуация, при которой сотрудники покидают компанию и заменяются новыми сотрудниками. Это обойдется дорого и требует много времени, чтобы нанять новые кадры и научить их снова. Оборот рабочей силы делится на два типа: добровольный и непроизвольный. В первом случае сотрудник уходит по своему желанию и от этого организация в какой-то степени проигрывает. Чтобы не допустить этого, компания может предоставить сотруднику различные социальные льготы и т.д. Высокая текучесть кадров может привести к проблемам с персоналом, а расходы на оборот сотрудников также могут нанести ущерб финансовому положению компании. В статье рассмотрен вопрос о том, влияют ли организационные изменения, мотивация персонала и обучение персонала, вместе взятые, на оборот сотрудников, для чего авторами проведен опрос среди работников нескольких компаний в г. Алматы. Поскольку производственный сектор имеет самую высокую текучесть кадров, проанализирован этот сектор и выявлены некоторые результаты. Исследование подтвердило гипотезу о том, что компании способны снижать текучесть кадров за счет проведения эффективных программ обучения сотрудников.

staff, staff turnover, motivation, training, staff turnover, social benefits, персонал, оборот сотрудников, мотивация, обучение, текучесть кадров, социальные льготы, персонал, қызметкерлердің айналымы, ынталандыру, оқыту, кадрлардың тұрақтамауы, әлеуметтік жеңілдіктер

1. Abbasi S.M. & Hollman K.W. (2000). Turnover: the real bottom line // Public Personnel Management, № 29(3), p. 333-342.

2. Lucas G. (2000). An empirical test of the job satisfaction - turnover relationship: assessing the role of job performance for retail managers // Journal of Academy of Marketing Science, № 18(3), p. 199-208.

3. Lucas G. (2003). The relationship between job attitudes, personal characteristics and job outcomes: a study of retail store managers // Journal of Retailing, № 61(1), p. 35-62.

4. Aguinis H. (2013). Performance management. Pearson education. Inc., 3rd eddition, p. 8.

5. Chesbrough H.W. (1999). The organizational impact of technological change: a comparative theory of national institutional factors. Industrial and Corporate Change, vol. 8, issue 3, September 1999, p. 447-485.

6. Olaniyan D. & Okemakinde T. (2008). Human capital theory: implications for educational development. Pakistan Journal of Social Sciences, № 5(5), p. 479-483.

7. Oliver R. (2007). Satisfaction: a behavioral perspective on the consumer. New York, 2nd edtion, p. 521-544.

8. Dave Bouckenooghe G.D. (2012). Organizational change questionnaire-climate of change, processes and readiness: development of a new instrument // The Journal of Interdisciplinary and Applied, № 143(6), p. 559-599.